人手不足に悩む業界で特定技能外国人が選ばれる理由と導入判断

2026-09-03 2026-09-09

「求人広告を出しても応募が集まらない」
「現場の高齢化が進み、将来の人員確保に不安がある」

このような人手不足に悩む企業にとって、特定技能外国人の採用は新たな選択肢となります。

一方で、対象となる産業分野や任せられる業務は決まっており、採用後の支援体制も必要です。

この記事では、特定技能外国人の採用が自社に合っているかを判断するために必要な情報を整理します。

この記事でわかること

特定技能の仕組みと対象となる19分野
採用のメリットと注意点
導入に向いている企業の特徴
キャリアバンクの支援内容

自社に適した採用方法か判断するために、まずは特定技能が求められている背景から確認しましょう。

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人手不足の業界で、なぜ今「特定技能」が求められるのか

特定技能外国人が選ばれている背景には、労働人口の減少や若年層の入職不足があります。

とくに現場作業が中心となる業界では、人員不足が生産量や営業時間、サービス品質に直接影響します。

求人広告を出し続けても応募が集まらず、既存社員の負担が増えている企業も少なくありません。

日本人採用を続けながら、新たな採用経路として外国人材を受け入れることが、事業を安定させる方法の一つとなっています。

特定技能外国人とは

特定技能とは、人手不足が深刻な産業分野において、一定の専門性・技能を持つ外国人の就労を認める在留資格です。

特定技能には1号と2号があり、技能水準や在留期間などが異なります。

項目	特定技能1号	特定技能2号
技能水準	相当程度の知識・経験を必要とする技能	熟練した技能
在留期間	通算で原則5年まで	更新回数に上限なし
家族の帯同	原則不可	要件を満たせば配偶者・子の帯同が可能
支援計画	必要	不要

特定技能1号では、原則として分野別の技能試験と日本語試験への合格が求められます。

ただし、関連する技能実習2号を良好に修了した場合など、試験が免除されるケースもあります。

特定技能2号へ移行できれば、在留期間を更新しながら長期的な就労を目指せます。

技能実習との違い

技能実習制度は、開発途上国などへの技能移転を通じた国際貢献を目的として設けられました。

一方、特定技能は、人手不足分野における人材確保を目的とした就労資格です。

そのため、特定技能外国人には、就業前から一定水準の技能と日本語能力が求められます。

就労を前提とした制度であり、対象分野の業務に従事できる点が特徴です。

なお、技能実習制度は今後、2027年4月に始まる「育成就労制度」へ移行する予定です。

育成就労は、3年間の就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成・確保することを目的としています。

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特定技能外国人を受け入れられる19分野｜1号・2号の対象を比較

2026年8月時点で、特定技能の対象は制度上19分野です。

2026年1月には、リネンサプライ・物流倉庫・資源循環の3分野が追加されました。

1号・2号の対象分野を比較すると、次のようになります。

分野	特定技能1号	特定技能2号
介護	○	ー
ビルクリーニング	○	○
リネンサプライ	○	ー
工業製品製造業	○	○
建設	○	○
造船・舶用工業	○	○
自動車整備	○	○
航空	○	○
宿泊	○	○
自動車運送業	○	ー
鉄道	○	ー
物流倉庫	○	ー
農業	○	○
漁業	○	○
飲食料品製造業	○	○
外食業	○	○
林業	○	ー
木材産業	○	ー
資源循環	○	ー

○：対象、―：対象外
※新たに追加された分野は、関係省令や試験、運用要領の整備状況によって、実際の受け入れ開始時期が異なります。

任せられる業務と注意点

特定技能外国人に任せられる業務は、分野ごとに定められています。

主な対象業務は次のとおりです。

介護：身体介護や付随する支援業務
外食業：飲食物の調理、接客、店舗管理
宿泊：フロント、接客、企画・広報、レストランサービス
建設：土木、建築、ライフライン・設備などの対象業務
工業製品製造業：機械金属加工、電気電子機器組立てなど
飲食料品製造業：食品の製造・加工、安全衛生管理
農業：栽培管理、飼養管理、集出荷・選別
自動車運送業：トラック、バス、タクシーの運転業務

対象業務に付随して、日本人従業員が通常行う関連作業を任せることは可能です。

ただし、対象分野と関係のない業務や、付随作業だけに従事させることはできません。

「人手が足りない部署へ自由に配置する」のではなく、採用前に任せられる業務を確認する必要があります。

原則は直接雇用

特定技能外国人は、原則として受け入れ企業が直接雇用します。

派遣形態が認められているのは、季節による作業量の変動が大きい農業と漁業の2分野です。

そのほかの分野では、人材紹介会社などから紹介を受けたうえで、企業が本人と雇用契約を結びます。

そのため、特定技能外国人の採用を相談する際は「人材派遣」ではなく「人材紹介」または「受け入れ支援」として確認するのが基本です。

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採用失敗を避ける！特定技能外国人のメリット・デメリットと成功の秘訣

特定技能外国人の採用には、人材確保の選択肢を広げられるメリットがある一方、在留資格手続きや受け入れ後の支援も必要です。

採用後のミスマッチや早期離職を防ぐために、メリット・デメリットと定着につながる取り組みを確認しておきましょう。

特定技能外国人を採用する3つのメリット

特定技能外国人の採用によって期待できる、主な3つのメリットを紹介します。

一定の技能を持つ人材を採用できる

特定技能1号は、一定水準の技能と日本語能力を持つ人材が対象です。

そのため、対象業務の基礎知識や経験を持つ候補者を採用しやすくなります。

ただし、実務経験や会話力には個人差があるため、試験への合格だけで判断せず、選考時に確認することが大切です。

採用経路を広げられる

日本人からの応募が集まりにくい地域や業界では、採用対象を外国人材へ広げることで、候補者と出会える可能性が高まります。

日本人採用をやめるのではなく、特定技能外国人の採用やDXによる省人化を組み合わせることで、人手不足に対応しやすくなります。

中長期の人員計画を立てやすくなる

対象分野で必要な技能や実務経験を積み、特定技能2号へ移行できれば、長期的な就労を目指せます。

業務範囲や将来の役割を明確にし、本人が成長を実感できる環境を整えることが、長く働いてもらうためのポイントです。

受け入れ前に確認したい3つのデメリット・注意点

特定技能外国人は、安価な労働力を確保するための制度ではありません。

受け入れ企業には、適正な雇用と制度に沿った支援が求められます。

日本人と同等以上の報酬が必要

特定技能外国人には、同じ業務に従事する日本人と同等以上の報酬を支払う必要があります。

採用時には給与だけでなく、労働時間、休日、各種手当などの雇用条件を分かりやすく説明しなければなりません。

外国人であることを理由に、不当に低い待遇を設定することは認められません。

在留資格や受け入れ手続きが必要

採用時には、在留資格申請や雇用契約書、支援計画などの書類を準備します。

分野によっては、協議会への加入などの追加要件もあります。

必要な手続きは、採用する人材の在留状況や対象分野によって異なります。

初めて受け入れる企業は、就業予定日から逆算して準備を進めることが重要です。

特定技能1号では生活・就労支援が必要

特定技能1号を受け入れる企業は、支援計画を作成し、次のような義務的支援を行います。

事前ガイダンス
出入国時の送迎
住居確保や生活に必要な契約の支援
生活オリエンテーション
公的手続きへの同行
日本語学習の機会の提供
相談・苦情への対応
日本人との交流支援
会社都合で雇用を終了する場合の転職支援
定期面談と必要に応じた行政機関への通報

これらの支援は受け入れ企業が行うほか、登録支援機関へ全部または一部を委託できます。

支援の全部を登録支援機関へ委託した場合、受け入れ企業に求められる支援体制の基準を満たしたものとみなされます。

採用を成功させる3つの取り組み

義務的支援を行うだけで、外国人材が職場に定着するとは限りません。

長く働いてもらうには、採用前の認識合わせや現場の受け入れ準備、入社後の評価制度も必要です。

採用前に業務と条件を明確にする

採用前に確認・説明する項目は次のとおりです。

仕事内容と担当範囲
勤務時間・給与・休日
住居や通勤方法
職場のルール
入社後に期待する役割

説明内容と実際の働き方に差があると、不信感や早期離職につながります。

本人が理解できる言語で伝え、疑問を解消してから雇用契約を結ぶことが大切です。

現場社員にも事前説明を行う

外国人材の入社前に、社内でも次の点を共有しておきましょう。

外国人材を受け入れる目的
任せる業務と担当範囲
仕事を教える社員
困ったときの相談先
指導に使用するマニュアル

やさしい日本語や図解を取り入れた作業マニュアルを準備しておけば、指導内容を統一しやすく、現場の混乱も防げます。

評価とキャリアの見通しを示す

入社後は、次の内容を本人へ分かりやすく伝えます。

業務の評価基準
昇給・昇格の条件
習熟後に任せる業務
将来期待する役割
特定技能2号などのキャリアの選択肢

業務の習熟に応じて担当範囲を広げ、目指せる役割を示すことで、働き続ける目標を持ちやすくなります。

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中小企業でもできる？特定技能外国人採用の現実

特定技能外国人の受け入れに、企業規模による制限はありません。

対象分野の業務があり、適正な雇用条件と支援体制を整えられれば、中小企業や地方企業でも利用できます。

一方で、在留資格手続きや生活支援を担当する人員が限られる企業では、受け入れ準備が一部の社員へ集中しやすいため、事前の役割分担が重要です。

中小・地方企業でも特定技能を利用できる

中小・地方企業では、日本人を募集しても必要な人数を採用できず、現場の人手不足が慢性化している場合があります。

特定技能外国人の採用によって候補者の範囲を広げられれば、中長期的な人材確保につながります。

業務内容や職場のルールを伝えやすい環境がある企業では、外国人材も仕事を覚えやすく、現場になじみやすくなります。

ただし、企業規模が小さいだけで特定技能に向いているとは限りません。

任せる業務や雇用条件、採用後の支援まで対応できるかを確認する必要があります。

中小企業が導入前に確認したい5項目

特定技能外国人の採用を検討する際は、次の項目を確認しましょう。

自社の業種と任せたい業務が特定技能の対象に含まれている
一時的ではなく、継続して任せられる業務がある
日本人と同等以上の報酬を支払える
現場社員へ受け入れの目的や役割を説明できる
生活支援や就業後のフォローを担当する体制がある

確認のポイント

対応が難しい項目がある場合は、採用前に社内体制を見直し、登録支援機関へ委託する範囲を整理します。

専任担当者を置けない場合は登録支援機関を活用する

特定技能1号の支援は、自社で行うほか、登録支援機関へ全部または一部を委託できます。

社内で担うこと	登録支援機関へ委託できること
日常業務の指導	事前ガイダンス
職場内のコミュニケーション	生活オリエンテーション
評価やキャリア形成	相談対応・定期面談
現場社員との関係づくり	在留資格の管理・更新支援

登録支援機関を利用すれば、専任担当者を置きにくい中小企業の負担を軽減できます。

ただし、日常的な業務指導や職場づくりまで、すべてを外部へ任せられるわけではありません。

社内と登録支援機関の役割を分け、連携できる体制を整えましょう。

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【業界別】特定技能外国人の採用事例

特定技能外国人の受け入れ方法や採用後の変化は、業界や企業が抱える課題によって異なります。

ここでは、キャリアバンクが人材紹介や受け入れ支援を行った事例を紹介します。

介護業｜人手不足を背景に初めて特定技能外国人を採用

項目	内容
採用前の課題	慢性的な人手不足と、日本人介護職員の確保に対する不安
取り組み	札幌市の補助事業を活用し、初めて特定技能外国人を採用
採用後の変化	既存職員への刺激、業務マニュアルの改善、介護サービスの向上

受け入れ体制の整備やコミュニケーションには苦労したものの、外国人材の前向きな姿勢が既存職員にも良い刺激を与えました。

人員を補うだけでなく、業務の教え方や受け入れ体制を見直す機会にもなった事例です。

参考：自治体の補助を活用！介護施設の特定技能外国人採用事例

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外食業｜インドネシア人材2名の入国から生活準備まで支援

項目	内容
採用人材	北海道内の飲食店で働くインドネシア人材2名
採用時の支援	面接時の通訳
入国後の支援	空港送迎、行政手続き、生活用品の購入、勤務先へのあいさつ、住居への移動
事例のポイント	海外採用から生活基盤の整備まで一貫して対応

海外から特定技能外国人を採用する場合は、人材紹介や在留資格手続きに加え、入国直後の生活環境も整えなければなりません。

この事例からは、キャリアバンクの支援が就業開始前の生活準備まで含まれていることが分かります。

参考：海外事業部がテレビ放送されました！

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