【試行版モニター募集中】問題社員への対応・解雇処分で失敗しない！ 記録と証拠で守る管理SaaS『MONTAI』

問題社員の行動記録が残せず、対応の長期化、懲戒処分や解雇判断に迷う――

そんな経験はありませんか？

組織内でトラブルの種となる社員の存在は、単なる頭痛の種ではなく、会社の法的リスクを急速に高める「時限爆弾」です。

特に、解雇や懲戒処分といった最終的な人事措置を検討する際、企業側に「記録」や「証拠」が不足していたために、不当解雇で敗訴し、企業が損害賠償を支払うケースが年々増加しています。法的リスクを最小化するために「証拠」と「手順」をシステムで仕組み化する労務DXが必要です。

『MONTAI（モンタイ）』は、問題社員対応に特化したSaaS（クラウド管理ツール）です。

現場の記録・就業規則の照合・証跡の共有を一元化し、「人事」「現場」「法務」が同じ情報で動ける仕組みを提供します。

本記事では、問題社員対応の正しい進め方と、MONTAIによる労務リスク削減の具体的手法、そして今だけ参加できる試行版モニター募集の詳細を解説します。問題社員への対応が、労務DXという視点からクリアになっていくでしょう。

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放置できない「問題社員」──モンスター社員が生む3つのリスク

職場の秩序を乱し、他の社員の能力や士気を低下させる問題社員。その存在は、単なる組織マネジメント上の課題ではなく、経営に直結するリスクへと変貌します。

私たちはまず、この問題の正体を正しく認識しなければなりません。

いわゆる“モンスター社員”とは何者か？

職場で「指示に従わない」「報連相を怠る」「同僚へのハラスメントを繰り返す」──。

こうした社員は単に扱いにくい存在ではなく、企業経営に直接的なリスクをもたらす「モンスター社員」と呼ばれます。彼らは単に能力が低い社員とは異なり、次のような特徴を持ちます。

彼らの行動は一見小さな逸脱に見えても、組織内部では確実に信頼関係の崩壊・モチベーション低下・離職連鎖を引き起こします。労務・法務の現場では、モンスター社員の行動を放置したことで「不当解雇」や「懲戒処分の無効」を争点に訴訟へ発展するケースも少なくありません。

特に問題となるのは、彼らが自らの権利（有給休暇、残業代請求、ハラスメント申告など）を盾に、会社側の指導・懲戒処分を巧みに回避し、逆に会社をトラブルに巻き込もうとするところです。

よくある現場の失敗例

多くの企業で問題社員への対応が失敗に終わるのは「その場しのぎ」の感情論や、記録の不足が原因です。

つまり“記録がない”というだけで、企業は高い代償を払うリスクが高まるのです。

【失敗事例1】口頭注意の繰り返しによる「証拠」不足

「何度も指導したのに改善しない」と訴えても、口頭での指導内容や相手の反応を記録に残していないため、いざ解雇を検討する段階で、過去の指導が「証拠」として機能しません。裁判所は、会社側が改善の機会を十分に提供したか、客観的な証拠に基づいて判断します。

【失敗事例2】就業規則との照合ミス（属人化）

問題行動を、就業規則の懲戒処分事由と適切に照合できず「感覚」で注意や処分を決めてしまう。これが属人化した対応の典型です。担当者が替わると対応の基準が変わり、最終的に「就業規則にない理由での解雇」と見なされ、リスクが増大します。

【失敗事例3】弁護士相談の遅延によるコスト増

対応が手遅れになり、問題社員が労働審判や訴訟を起こした後に慌てて弁護士に相談するケース。過去の記録を遡って集める作業（事実認定）に膨大な時間がかかり、初期段階から弁護士に管理ツールを共有して相談した場合に比べ、コストが数倍に膨らみます。

「問題社員対応マニュアル」──弁護士が推奨する正しい手順と考え方

解雇や懲戒処分の有効性は、その「内容の相当性」と「手順の適正性」の二つを満たしているかによって判断されます。

①内容の相当性（相当性の原則）

また、解雇についても同様に、労働契約法16条が次のように定めています。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用したものとして無効とする。」（労働契約法 第16条）

②手順の適正性（適正手続）

これらの背景から、問題社員対応では「正しい記録」「就業規則との照合」「改善機会付与」など、弁護士が重視するプロセスを確実に実施することが極めて重要です。

① 初動対応｜事実を“証拠”として残す

全ての対応は、客観的な「証拠」の蓄積から始まります。 口頭注意やメモにとどめるのではなく、録音・報告メモ・操作ログなど、後から客観的に再確認できる形式が望ましいです。その場で「事実」を残すことで、後の争点化リスクを最小化しましょう。

② 指導フェーズ｜改善機会を与え、記録で支える

懲戒に進む前に欠かせないのが「改善の機会を与えたか」です。弁護士が不当解雇訴訟で注目するのは、このプロセスが存在したかどうかです。

1. 問題点の明確化と通知：就業規則のどの条項に違反しているのか、具体的な行動と就業規則を照らし合わせて明示します。能力不足の場合は、具体的な業務目標値を設定します。

2. 指導の実施と記録： 指導は必ず書面（指導書）や記録が残る形で行います。指導内容、対象者の反応（反省しているか、改善の意思があるか）、次の改善期限を細部にわたり記録します。

3. 改善支援の提供：能力不足が原因の場合、研修や教育、配置転換など、会社側が可能な限りの改善支援策を提示し、その実施状況も記録に残します。 指導を無視し、改善の兆しが見られないという証拠の積み重ねこそが、後の解雇を正当化する最大の根拠となります。

「MONTAI」は面談・注意・評価履歴を自動で一元管理し、指導履歴＝証拠として蓄積します。 「何を、どのように指導したか」を可視化することで、法的に正当なプロセスを裏付けることができます。

③ 懲戒・解雇判断｜就業規則と照らし合わせる

指導フェーズを経ても問題が改善しない場合、いよいよ懲戒処分または解雇の判断に移ります。この段階で最も重要なのが、「就業規則に定める要件を充足しているか」です。

1. 懲戒事由の適格性： 蓄積された証拠が、就業規則に定められた懲戒処分事由（譴責、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇など）のいずれかに該当するかを厳密にチェックします。

2. 処分の相当性： 行動の悪質性、改善の程度、過去の事例との均衡、他の社員への影響などを総合的に考慮し、重すぎない処分を決定します。

3. 弁護士への相談：懲戒処分や解雇は、裁判で争われる可能性が非常に高くなります。最終的な判断を下す前に、必ず弁護士にこれまでの記録と就業規則を提出し、処分の適法性について助言を求めましょう。

MONTAIにあらかじめ就業規則を登録しておくことで、各問題行動に対して「どの条文に該当するか」「どの懲戒事由に分類されるか」を自動照合できます。そのため、担当者の主観に左右されない“規定に基づいた一貫対応”が可能になります。

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対応を誤るとどうなる？ 問題社員対応の「3大リスク」

問題社員への対応の誤りは、企業経営に3つの深刻なリスクをもたらします。

不当解雇・訴訟リスク

記録不備による不当解雇訴訟は、企業側が敗訴するケースが増えています。

証拠の欠落は「事実認定の困難化」を招き、企業が正当な処分を下しても立証できないという致命的な問題になります。不当解雇と認定された場合、会社は以下の責任を負います。

• 復職命令と賃金支払い： 解雇が無効と判断されると、問題社員を職場に復帰させなければならない上、解雇日から判決確定日までの賃金全額を支払う義務が発生します。
• 損害賠償： 慰謝料等の損害賠償請求。弁護士費用を含め、1件あたり数百万円のコストが発生するケースも珍しくありません。
• 社会的な信用失墜： 訴訟トラブルが公になることで、企業イメージが大きく傷つき、優秀な人材採用に悪影響を及ぼします。

リスクの根源は「解雇は最終手段」という日本の労働法の強い原則にあります。会社側が懲戒処分や解雇の正当性を証明するためには、マニュアルに沿った一連の手順と、それを裏付ける記録という証拠が必要不可欠なのです。

 MONTAIは記録データを“証拠台帳”として整備し、訴訟に耐えうるドキュメントを自動生成します。

組織モラルの低下・離職連鎖

問題社員の放置は「正しく働く社員の離脱」を招きます。 “なぜ注意されないのか”“なぜ改善しないのか”という不信感が、優秀層の退職動機になります。

• 不公平感の蔓延：「なぜ、あの社員は働かなくても給料をもらえるのか？」という不公平感が広がり、組織全体のモラルが低下します。

• 離職リスクの増大：モチベーションの低下は、やがて優秀な社員の離職につながります。問題社員に手を焼いた結果、会社を去るのは、会社に貢献していた社員の方であるという皮肉な事態を招きます。

• 現場マネージャーの疲弊：問題社員の対応は、現場マネージャーの業務負荷を著しく高め、本来注力すべきマネジメントや業務の時間が奪われます。

MONTAI導入企業では、管理職から「問題社員対応が可視化されたことで、組織全体の安心感が高まった」との声も寄せられています。

管理コスト・人事工数の増大

人事・法務・現場での情報共有不足が、問題社員1名あたりの工数とコストを生みます。

1. 遡り調査コスト：労働審判や訴訟になった際、過去数年分の紙やExcelに散乱した記録を、徹夜で掘り起こし、弁護士用に整理する。これが「属人化」による最大の間接コストです。

2. 無駄な人件費：問題社員が給与を得ながらも生産性を生み出さない期間が長引くほど、会社は無駄な人件費を支払い続けます。

3. 弁護士対応工数：記録が不完全な場合、弁護士との打ち合わせが長期化し、その都度、人事労務担当者の時間が奪われます。

これらのリスクは、対応の「手順」が明確でなく「証拠」がデジタルで一元化されていない属人化体制によって増幅されます。

MONTAIは、観察・助言・指導フェーズをデータ連携し、調査・判断・承認のリードタイムを約40％短縮。手作業に頼る非効率を根本から解消します。

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「MONTAI」が解決する──問題社員対応を“仕組み化”する時代へ

問題社員への対応は、事実の記録を確実に蓄積し、就業規則に基づいて適切な手順を踏むことが何より重要です。

労務リスクマネジメントSaaS『MONTAI』は、問題行動の記録 → 指導内容 → 対象者の反応 → 就業規則との照合という一連のプロセスを一元的に蓄積し、法的要件を満たす証拠の蓄積をも両立させるために開発されました。

MONTAIの主な機能

問題社員への対応に特化したSaaS「MONTAI」は、「記録」「指導」「改善/退出」の対応プロセス全体をデジタル化し、弁護士が納得する証拠能力を担保する、次世代の管理ツールです。

これまで、問題社員への対応を非効率にしていた「記録の散逸」「就業規則との照合ミス」「手順の属人化」という三大課題を根本から解消します。

MONTAIは「問題社員対応のワークフロー」をシステム上で再構築し、感情や主観に頼らない、“データで守るマネジメント”を実現します。

👉 [MONTAI公式サイトはこちら]　

MONTAIの導入メリット

人事労務の現場が抱える「非定型でストレスフルな問題社員対応」は、記録が散逸しやすく、現場任せになりがちです。MONTAIは一連のプロセスを仕組み化し、誰でも迷わず対応できる状態をつくることで、実務上の大きなメリットをもたらします。

1. 法的リスクの最小化

記録・証拠の完全性により、不当解雇や訴訟トラブルの発生確率を大幅に低減。弁護士への相談時も、整理された証拠があるため、工数とコストを削減できます。

2. 管理コスト・工数の大幅削減

紙やExcel、チャットなどに散在していた記録が一元化されることで、遡り調査が不要になります。指導履歴や該当規程がすぐに確認できるため、懲戒判断までの時間が短縮され、弁護士との打ち合わせも効率化されます。

3. 属人化の解消と標準化

対応がシステム化されるため、人事担当者やマネージャーが変わっても、常に同じ品質で、マニュアルに沿った適正な対応が維持されます。

4. 現場のマネージャーでも使える“簡単操作”で記録が確実に残る

問題社員対応の初期対応を担うのは、多くの場合、現場のマネージャーです。しかし実際には、事実の蓄積まで手が回らず、記録が残らないまま対応が進んでしまうケースが少なくありません。MONTAIは、この現場の負担に着目し、事実をそのまま入力するだけで関連する就業規則の該当条項が自動で提示される仕組みを備えています。

「記録する時間がない」「規程のどこに抵触するか判断できない」といった現場の課題を根本から解消します。

「MONTAI」がSaaS市場で注目される理由

なぜ、今MONTAIのような管理SaaSが必要とされているのでしょうか。それは、従来の管理ツールでは解決できない、労務リスクの「負の側面」に特化しているからです。

既存ツールでは解決できない課題

多くの企業は、既に勤怠管理ツール、人事評価SaaS、タレントマネジメントシステムなどを導入しているかもしれません。しかし、一般的な勤怠管理・評価ツールでは、問題行動の記録・証拠の管理・法的判断支援までは対応できていないのが現状です。

1. 「証拠」を念頭に置いた記録機能の欠如： 既存のツールは、業務や評価の効率化が主目的であり、「問題社員＝モンスター社員」を前提とした記録設計になっていません。例えば、指導や注意の記録に「相手の反論」や「具体的な改善目標」といった法的必須項目を必須入力させる機能は備えてありません。

2. 就業規則とのリアルタイム連携の欠如：問題行動が発生しても、その場で就業規則の該当条項を自動で引き出し、リスクレベルを警告する管理ツールはこれまで存在しませんでした。これは、懲戒処分の「相当性」を判断する上で最も手間がかかる部分です

MONTAIが担う“リスクマネジメントSaaS”という新カテゴリー

MONTAIは、従来の「人事管理ツール」ではなく「労務トラブルの発生と訴訟リスクを予防し、管理するSaaS」という新しいカテゴリーを確立します。

最もリスクが高く、かつ属人化しやすかった問題社員への対応プロセスを丸ごとデジタル化することで、企業が抱える潜在的な法的負債を資産（証拠データ）へと変えることを目的としています。

MONTAIを導入することは、トラブル対応コストを削減するだけでなく、企業全体の生産性向上という積極的な改善にもつながります。

試行版モニター企業募集中──先行導入で“リスクゼロ運用”を実現

問題社員対応を真に労務DXしたいと考える企業様へ。

MONTAIは、正式リリースに先立ちシステムの実効性と導入効果を最大化するため、試行版モニター企業を限定募集いたします。この機会に、貴社のリスクを根本から排除し、弁護士も納得する記録管理体制を構築しませんか。

試行版モニター参加で得られる3つの価値

MONTAIの試行版モニターは、リスク管理体制を格段にパワーアップするチャンスです！正式リリース前に得られる3つの価値をご確認ください。

実証済みの法的プロセス実装

MONTAIは、複数の社会保険労務士や人事労務担当者、管理職の声に基づき、労働審判・訴訟トラブルの現場経験から最適化されたものです。先行導入企業として、そのノウハウを即座に貴社の人事マニュアルに組み込むことができます。

特別優待と初期設定支援

試行版モニター企業様には、通常価格より大幅な優待料金で提供するとともに、操作サポートや初期設定、就業規則の登録まで、徹底したサポートを提供いたします。また、退出を含む実践的な改善を支援します。

開発へのフィードバック権

現場で実際に利用する中で生まれた要望や改善点を、今後のMONTAIの機能開発に直接反映することができます。貴社の業務に最適化された管理ツールを共に作り上げる機会です。

試行版モニター募集要項

• 募集期間：2025年11月5日〜2026年2月28日
• 主な募集対象：経営者、管理職、人事労務担当者
• 申込方法：以下の専用ページよりお申し込みください。

👉 [試行版モニター応募フォームはこちら]　http://montai.jp

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「問題社員＝モンスター社員」を“記録”で守る時代へ

かつて問題社員への対応は、人事担当者の属人的な経験と、膨大な紙の記録、そして高額な弁護士費用によって成り立っていました。しかし、その方法は既に限界を迎えています。

就業規則と証拠データがバラバラに管理され、適切な指導や懲戒処分の手順が明確でない組織は、常に不当解雇リスクという大きな法的負債を抱え続けることになります。

MONTAIは、この負債を解決し「問題社員対応を仕組み化」する全く新しいSaaSです。

記録を「証拠」に変え、手順を「リスクヘッジの仕組み」へと進化させる労務DX。この波に乗り遅れることなく、貴社の組織基盤を強固なものにしてください。

人事・法務の信頼パートナーとして、MONTAIがあなたの組織を守ります。

👉 [試行版モニター応募フォームはこちら]　http://montai.jp

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